Управление человеческими ресурсами представляет важную задачу для руководителя любого подразделения, в том числе и ИТ. В последнее время появляется все больше инструментов (аутсорсинг, аутстаффинг), позволяющих использовать труд сотрудников более эффективно и с меньшими затратами. Мы полагаем, что эти техники будут находить все больший отклик у работодателей, и предлагаем нашим читателям обсудить новую методику временного найма высококвалифициро- ванного персонала.
Аутстаффинг (или заемный труд) в настоящее время находится в центре политических дискуссий. В частности, в парламенте рассматривают законопроекты, направленные на полный или частичный запрет такого типа трудовых услуг. Тем не менее пока аутстаффинг в России разрешен, и многие компании активно привлекают сотрудников извне для реализации разного рода задач.
Прежде всего необходимо провести четкое разделение между аутсорсингом и аутстаффингом. Аутсорсингом называют передачу выполнения определенных функций от одной компании к другой. А под аутстаффингом подразумевают наём у компании-аутстаффера конкретного сотрудника для решения всевозможных задач. То есть в случае аутсорсинга сотрудники выполняют свою работу в рамках компании А, в которой они и числятся. Просто-напросто компания А реализует проект для компании Б. В случае же аутстаффинга люди работают на компанию Б, а числятся и получают зарплату в компании А, заключившей специализированные соглашения с компанией Б.
Не будем обсуждать этические и правовые недостатки, достоинства и особенности аутстаффинга, а рассмотрим интересный кейс, предлагающий компаниям взять «напрокат» высококвалифицированных специалистов в области внедрения решений SAP.
Решение смартстаффинг (предлагаемое компанией «Тим Форс») представляет b2b-площадку, созданную в облаке, на которой работодатели размещают информацию о своих сотрудниках (об успешно реализованных ими проектах, об опыте работы, о навыках и имеющихся сертификатах) и отмечают даты, когда этот специалист мог бы оказать свои услуги сторонним компаниям. Разумеется, публикуется и информация о сумме, в которую «поставщик» сотрудника данные услуги оценивает (к примеру, 10 тысяч рублей за рабочий день). Основываясь на такой информации, клиенты принимают решение о временном найме того или иного сотрудника. При этом связаться с этим человеком напрямую предполагаемые получатели услуг никоим образом не могут, так как ни контакты, ни персональные данные эксперта не раскрываются.
В результате, наняв специалиста на определенный период времени, компания получает возможность решить навалившиеся на нее проблемы в определенной области, постоянный работодатель получает финансовые ресурсы, а сотрудник — опыт, дополнительную строчку в резюме и некоторую прибавку к зарплате (хотя здесь многое зависит от работодателя). Вероятно, концепция (во многом не идеальная) будет востребована с учетом высокой стоимости специалистов и их некоторого дефицита на рынке труда. Тем не менее хотелось бы привлечь внимание читателей к некоторым деталям, которые необходимо отрефлексировать перед принятием решения о займе сотрудника или, наоборот, о сдаче его внаем. Существенный минус смартстаффинга, по мнению автора настоящей статьи, заключается в том, что работодатель по сути может самостоятельно оценивать загрузку сотрудника и «сдавать» его в аренду не в самое удачное время. Ведь очевидно, что арендующая сторона будет пытаться «выжать» из сотрудника максимум возможного, и, учитывая нелинейность распределения активности и плодотворности (скорее она может быть описана синусоидой), работодатель должен быть готов к относительному понижению работоспособности своих кадров после подобных «командировок». При всем желании даже самый ответственный и работоспособный сотрудник не может выложиться на 120% и на работе, и у «арендодателя».
Так что следует разумно оценивать силы и потребности своего персонала и соотносить это с пиками активности и загруженности в месте основной работы. Кроме того, в любом случае необходимо прямо обсуждать со своими сотрудниками перспективы их «сдачи внаем» и условия предоставления подобных услуг. Конечно, для наиболее карьерно-ориентированных специалистов такие проекты (а также строчки в резюме) будут казаться большой удачей и возможностью не только дополнительно заработать, но и получить опыт работы в другой организации, развить свои компетенции и завязать важные контакты. Нет сомнений, что найдутся и такие сотрудники, которые не окажутся готовы к принятию на себя повышенной ответственности и дополнительной нагрузки. И если это действительно востребованные специалисты, на них не имеет смысла давить и заставлять работать где-то еще, так как человек может просто разозлиться на жадного работодателя и уйти к менее требовательному. Безусловно, не стоит забывать и о том, что компании-клиенты могут запросто переманить сотрудников. Какие бы санкции ни применялись по отношению к «переманивающим» и скупающим сотрудников компаниям, эти практики всегда были и будут существовать.
Компании-клиенту со своей стороны надо быть готовой и к тому, что на разных этапах выполнения проекта она столкнется с необходимостью нанимать разных специалистов и соответственно будет вынуждена снова и снова вводить их в курс дела. При этом очевидно, что оплата стоимости услуг будет весьма велика.
Остановившись на скользких местах аутстаффинга в целом и смартстаффинга в частности, мы, тем не менее, обязаны признать, что для современного мира бизнеса, характеризующегося крайне высокой степенью неопределенности, в дальнейшем будет свойственно возникновение аналогичных решений, и работодатели должны принимать во внимание возникающие тенденции.
